【佛山陶瓷网】绩效管理：别给大象安个骆驼尾巴

    绩效管理：别给大象安个骆驼尾巴

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应用性的理论与技术提出的目的是解决问题，问题产生环境、条件就是它们的假设前提，这些假设前提是它们得以创建的基石。

绩效管理的理论作为应用性理论的一部分，同样存在着自己的假设前提，这些假设前提，有的会明显的告知，有的却隐藏在背后，需要分析才能得到。

第一个层面：普适性层面这种假设前提是进行绩效管理的共同基础，比如维克托•弗鲁姆的期望理论，约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论，明确、能够达到且有挑战性的目标能提高工作绩效等等。

第二个层面：文化体系层面文化体系之所以作为一个层面来讲，是因为文化代表了一个群体的普遍价值观和行为规范，它影响人们看中什么，喜欢什么，哪些行为可行，哪些行为不可行。

在这种环境下，目标管理理论中“上级与下属就目标设置进行协商，共同制定目标”实现起来难度极大。

第三个层面：企业层面相似行业的企业间有些共性的东西，比如在生产性的企业中，一切都有明确的标准，高标准意味着高安全、高质量，甚至低成本。

第四个层面：部门和业务层面每个部门或业务单元的假设前提也是不同的，比如对销售部门而言，过程控制很重要，但是结果才是第一位的，而职能部门过程控制至关重要。

从上面分析可以看到，理论层面越低，其所要解决的问题越个性化，相应的，理论创建的假设前提也会越个性化，这样也使得该理论的应用范围非常狭窄。

但是，其缺点也相当明显，首先，咨询公司不了解企业，即使他们做的再专业也很难达到对企业充分的了解，况且很多咨询公司的项目时间都很短，使他们对企业的理解深度大打折扣。

其次，咨询公司以营利为目的，为了更好的拿到项目费用，往往用一些新奇的技术和方法来为自己撑高门面，而这些东西在企业中却很难真正执行下去。

所以，在聘请外部咨询进行绩效考核体系建立的时候，企业内部的人力资源部人员一定要了解自己的企业，同时知道在那些方面需要咨询公司提供服务，那些方面需要自己动手完成。